Torej, kaj potrebujemo preden razpišemo delovno mesto? Da ne bo pomote, nekdo bi rekel, da ne potrebujemo nič ali pa: “Ja, potrebujemo ljudi. Približno je jasno, kaj rabimo. Naredimo razpis in povabimo kandidate.”
Moje vprašanje iz tega sledi: »Bi svojega otroka dali na izlet za več tednov ne da bi vedeli, kam gre, kaj bo tam počel, kaj to zanj pomeni in kdo so osebe, ki ga bodo imele v skrbi?« Odgovor je seveda ne!
Zakaj se potem do delovnih mest in novih zaposlenih obnašamo drugače? Res je, različna delovna mesta zahtevajo različno zahtevnost samega izbornega procesa. Prav tako zahtevajo različno mero znanja in kompetenc s strani naše/ga novega zaposlene/ga. Ampak to ne izključuje dejstva, da še vedno veliko delodajalcev zaposluje ljudi na način, ki mu pravim »loterijski sistem«.
Povedano drugače, loterijski sistem predstavlja mindset “dajmo zaposliti pa bomo videli”. Ker se želite temu načinu izogniti, vam predajam nekaj smernic, kako lahko izboljšate zaposlitveni proces in tudi delovanje vašega podjetja. Če boste te parametre vsaj v grobem uspeli realizirati, potem boste v vašem podjetju prešli v stabilno in jasno delovno okolje:
To so osnovni 4 parametri, ki kažejo na to, da nam je jasno, zakaj nekoga zaposlujemo, kaj bo počel in s kom, kaj se od osebe pričakuje in kakšna so pravila igre v smislu pričakovanj z obeh strani.
To mislim in čutim, da postaja normativ sedanjosti. Tako ustvarjamo stabilna in prijazna okolja za delo in ustvarjanje.
Ampak, ali se vprašamo, zakaj sploh v resnici vse to potrebujemo. Vedno so me zanimali ljudje, ki so izbrali kader »po občutku«. In je njihova izbira dejansko pila vodo. Takih ljudi je malo.
Zgoraj omenjeni princip je t.i. moški način delovanja. Nič ni dobro ali narobe z njim. Enostavno je. Zakaj smo ga v resnici nastavili za podjetja? Odgovor je enostaven. Zato, da skozi 2-4 mesečni proces lastniki ali vodstveni kader, ki izbirajo novo osebo, pride do notranjega stika s sabo.
Predvsem gre za mediacijo njihovih pričakovanj, tehničnih zahtev z njihovo podzavestjo in nadzavestjo. Zato smo pripravili takšen postopek za izbor ljudi.
Ta umeščenost, človeka, ki pride potem v podjetje kot ulit, je posledica harmonizacije zgoraj omenjenih parametrov lastnikov oz. ponudnikov zaposlitve.